Você sabe o que está falando?

Eu costumo dizer que língua não tem osso e cada um fala o que quer. Diante disto é praxe na Administração Pública aparecerem ora, aqui, ora ali, certos aventureiros que com seu jeito exótico manifestam todo tipo de folclore entre as diversas funções em que se disseminam.

Pensam, falam e…escrevem o que querem à revelia de todo o fundamento jurídico –administrativo induzindo os mais vulneráveis em sua conversa mole. Não bastasse isso, ainda pensam estar revolucionando a ciência da Administração com suas jogadas.

Na verdade, tudo não passa de sua conversa “pra boi dormir” e escondem por trás disso, interesses particulares, atitude que colide com  a Supremacia do Interesse Público- norte de toda a Administração Pública.

Por exemplo, o caso do policial que chateado com a ronda dos guardas noturnos decidiu movimentar o aparato público em razão de seu incômodo. Bastou o advogado da associação daqueles trabalhadores questioná-lo da legalidade de seus atos que as inconsistências apareceram e toda aquela confiança do “autuação” se desvaneceu sozinha.

Mas, e, infelizmente, este tipo de postura inadequada infecta a “coisa pública” por todos os recantos deste país. Confunde-se atribuição e legitimidade com abuso de autoridade e poder, quando não, é exatamente o oposto- a lei estabelece os limites dos tentáculos do Estado- via Direitos e Garantias Individuais e Coletivos.

É este tipo de postura que me incomoda e que se generaliza entre as mais diversas atividades estatais, incluindo a do Estado-Polícia, onde o agente investido do cargo e função se utiliza disto pra auferir vantagem em proveito próprio e não para atender os interesses da coletividade.

E é isso que me faz ter uma imensa antipatia pelas atuais formas de “abordagem” policial como esta que se viu. Na verdade, não sou eu quem generaliza, mas é a grande quantidade de situações que graçam todos os dias que nos leva a isso, e, se as tais corporações têm interesse em cuidar de sua imagem junto à população deveriam punir severamente os maus profissionais para que não levassem junto os bons – que para mim são exceções dentro de um universo de más condutas.

Eu gostaria de tecer elogios em maior quantidade que críticas, mas não sou eu quem deve deixar de criticar, e, sim, os abusadores que se escondem por trás do cargo público é que deveriam estar preocupados com suas atitudes.

Raniery

Você Sabe Com Quem Está Falando…?

O dever do Estado é prestar a segurança de seus cidadãos. Disto todos nós sabemos intuitivamente. No entanto, entre o mundo ideal e o real existe um hiato onde inúmeros fatores preenchem as lacunas.

Desde 1988 vivemos sob a égide de uma democracia onde o poder da lei traça os limites entre os que governam e seus governados. Não estendem poderes. Os limitam. E qual é o limite? Os direitos e garantias individuais e coletivos.

E mais: há o chamado Interesse Público supremacia Constitucional que norteia a atividade da Administração Pública onde seus agentes não possuem a liberdade de fazerem o que querem a não ser por determinação legal, pois o cargo e a função não lhes pertencem, mas sim ao detentor maior de suas prerrogativas e derrogações: o povo.

Porém, em dias de golpe dos extremistas da Direita fascista temos assistido um sem número de violações constitucionais de todo tipo em nome da farsa da indignação anticorrupção que nada mais é que a tradução da frustração projetada daqueles que querem estar em postos de poder roubando e não saneando o Estado.

Nem os batedores de panela com sua ridícula retórica têm moral pra dizer que estão engajados numa luta pela ética já que são os primeiros a burlá-la em coisas mínimas, como por exemplo, levar vantagem sobre alguém na fila do café, no trânsito, na sonegação de impostos e por aí, vai.
Já as ôtoridades e seus métodos nada ortodoxos estão se sentindo acima do bem e do mal e da lei. Desde juiz comprometido até polícia que pretende ir além de suas funções estamos vivendo um desafio confrontador dos ideais democráticos.

Testemunhei nesses dias a carteirada de um policial federal que incomodado com a ronda dos vigilantes de rua decidiu usar de suas atribuições para dissuadi-los de sua atividade para que com isso seu sono não fosse perturbado.

Solicitou o apoio da PM (?) e então, deu a batida:

– ô, ô, aí, ó é a puliça! P-Ú- LI- Ç- A! Têje prendido!

Os rapazes da vigilância sem entender nada questionaram, então, sobre qual o crime que estariam cometendo e lhes fora dito que aquela “ desfaçatez” toda era usurpação da função pública, um dos tantos crimes contra a Administração Pública cometidos por particulares constando no artigo 328 do Código Penal Brasileiro

USURPAÇÃO DE FUNÇÃO PÚBLICA

Art. 328 – Usurpar o exercício de função pública:
Pena – detenção, de três meses a dois anos, e multa.
Parágrafo único – Se do fato o agente aufere vantagem:
Pena – reclusão, de dois a cinco anos, e multa.

O curioso é que não havia uma única viatura da Polícia Federal, a despeito dos dois funcionários que constrangidos faziam a tal notificação.
Questionado sobre a necessidade dos serviços prestados os policiais unanimemente afirmaram que não adiantava nada, pois o vigilante não poderia tomar atitude alguma e que os “meliantes” não se intimidariam.
Alertados para o fato de que desde o começo de seus serviços por ali houve uma significativa diminuição do trânsito de pessoas suspeitas responderam que o Papa Argentino torce por um time da Argentina e não deveria ficar por aí defendendo as causas sociais…ou seja, não disseram nada com coisa nenhuma!

Por outro lado, reconheceram a negligência e o abando no do Estado. Neste instante houve uma pequena discussão, pois de um lado os PMS desataram a esculhambar com o governados Alckimin e o PF com o projeto do PT de se perpetuar no poder, mas ao cabo de tão produtivo processo técnico-profissional não tiveram coragem de conduzir os vigilantes ao 3º Distrito. É claro que deram uma bronca neles asseverando-os a não mais praticar aquilo que não configuraram para a apreciação de um devido inquérito penal.
Vou falar uma coisa: depois que os tucanos desencadearam este processo de desestabilização da nação o que já não estava fácil acabou de piorar, pois se decidiu que não se acolherá os preceitos constitucionais que estão disseminados por todos os códigos e legislações brasileiras e voltamos ao tempo do coronelismo.

Ao fim das contas, e, usando uma frase de um colega do policial federal, sempre aparece um Exú pra atrapalhar a vida dos outros. Se a ideia é a de uma pessoa demente e que pratica o mal de forma gratuita eu concordo com a designação, mas se houver referência às entidades Afro-brasileiras eu discordo, pois elas não merecem serem ofendidas com tal comparação.
Um país precisa de normas e leis que o regule para que todos vivam harmonicamente em sociedade e não de fanfarrões que decidam subverter a ordem constitucional trazendo o caos sobre nós.

Não se faz justiça sem direito

A dualidade direito e justiça sempre ocupou a agenda dos juristas. De toda forma, é consenso que nenhuma sociedade pode prescindir do direito quando busca uma convivência justa. Repugna, pois, à consciência jurídica toda e qualquer orientação fundada na tese de que os fins definem os meios. Ao contrário, no plano do direito, os meios definem os fins possíveis, sob pena de incorrermos na arbitrariedade.

É a partir dessa postulação que se compreendem muitas das soluções jurídicas para os diferentes problemas da vida. Assim é, por exemplo, o tema das provas ilícitas.

Jamais se admitirá uma prova cuja produção tenha desbordado dos limites da lei. Essa é a dicção da Constituição Federal, isto é: a compreensão do princípio da verdade real, que orienta a busca de verdade material, sem a qual não se faz justiça, pressupõe, no entanto, que a produção da prova seja feita dentro dos mais estritos limites legais, sob pena de nulidade.

Nada justificará a desconsideração dos direitos e garantias da pessoa humana, mesmo que a pretexto da busca da verdade material. Paradoxalmente, estamos vivendo uma quadra da história nacional em que essa verdade tem sido sacrificada em prol de outras exigências.

Com efeito, na semana passada, um dos membros do Ministério Público Federal observou em parecer lançado nos autos de um processo de habeas corpus que a prisão preventiva, justificada pela necessidade de preservação da ordem pública e conveniência da instrução probatória, também possuiria “a importante função de convencer os infratores a colaborar com o desvendamento dos ilícitos penais”.

O que já estava se tornando de domínio público, isto é, a utilização da prisão como meio coercitivo de obtenção de confissão ou mesmo delação, agora resta absolutamente comprovado. Às favas com o direito. O que importa é a confissão do investigado.

Nada mais ignominioso. A busca pela verdade, objetivo último de qualquer investigação, somente será legítima se forem observados os limites legais. Do contrário, ter-se-á a produção de uma prova ilícita, nula, imprestável para fundamentar qualquer processo judicial.

Pensar que se possa utilizar a prisão preventiva como meio de coação sobre o investigado, para constrangê-lo a confessar ilícitos que tenha supostamente praticado, significa uma afronta ao direito.

É fazer sobrepor a razão do Estado à razão jurídica, quando, na realidade, a grande conquista da modernidade foi estabelecer o primado do governo de leis sobre a arbitrariedade do governo de homens.

Não se faz justiça ao arrepio do direito. A sociedade brasileira ainda têm na sua memória os tempos de autoritarismo, em que as garantias constitucionais não passavam de formalidade.

A prevalecer a opinião do procurador, para quem a segregação na forma da prisão preventiva encontra-se igualmente justificada quando se cuida da “possibilidade real de o infrator colaborar com a apuração da infração penal, como se tem observado ultimamente”, teremos violentado o direito, a ética e a própria necessidade de o ser humano viver de forma justa.

A prevalecer, mais uma vez, essa esdrúxula posição, estaremos, na prática, institucionalizando a tortura psicológica quando se cuidar de buscar a verdade material. Urge, pois, que o Judiciário recupere o sentido das coisas. Não podemos aceitar retrocessos na evolução institucional do país.

Fonte: Canal Aberto Brasil

O EMPREGADO TEM DIREITO DE EXPRESSAR OPINIÃO EM REDES SOCIAIS


O tema é altamente complexo e atual. Envolve a discHussão sobre os limites que podem ser impostos pelo empregador ao empregado em face ao direito Constitucional da liberdade de expressão e opinião política, especialmente no trato da comunicação por meio de redes sociais, circunstância que implica numa colisão entre direitos fundamentais. O poder que o empregador tem de criar as normas e procedimentos, bem como aplicar sanções (Poder Diretivo) decorre da livre iniciativa, que é um direito fundamental previsto na Constituição Federal: “Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: (…) IV – os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa.”. De outro lado, os direitos fundamentais do trabalhador de liberdade de expressão, inclusive politica, de pensamento e comunicação também estão previstos na Constituição: “Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes(…) IV – é livre a manifestação do pensamento, sendo vedado o anonimato; VI – é inviolável a liberdade de consciência e de crença, sendo assegurado o livre exercício dos cultos religiosos e garantida, na forma da lei, a proteção aos locais de culto e a suas liturgias; VIII – ninguém será privado de direitos por motivo de crença religiosa ou de convicção filosófica ou política, salvo se as invocar para eximir-se de obrigação legal a todos imposta e recusar-se a cumprir prestação alternativa, fixada em lei; O ordenamento jurídico nacional, portanto, colocou à disposição dos empregadores normas de proteção à livre iniciativa e à propriedade privada, como também assegurou aos cidadãos e trabalhadores proteção à intimidade, à igualdade, à privacidade, à liberdade de expressão e comunicação, inclusive política. Há, sem dúvida, uma zona de colisão entre normas Constitucionais no momento em que se contrapõem os interesses do empregador, que não quer ver seus empregados emiterem opiniões contrárias aos seus interesses econômicos-empresariais, e do empregado, que pretende exercitar o seu direito fundamental de emitir opinião, de expressar seu pensamento político. Chocam-se, de um lado, o direito de dirigir e fiscalizar e, de outro lado, o direito de expressar livremente os pensamentos, direito este que fica, assim, na iminência de ser mitigado ou violado pelo exercício irregular do Poder Diretivo que decorre da garantia Constitucional da livre iniciativa. Como não há direito absoluto, a liberdade de expressão e comunicação pode sofrer restrições nas relações de trabalho, desde que se observem os Princípios Constitucionais da Proporcionalidade e Razoabilidade, com o fim precípuo de harmonizar os interesses sociais e preservar os direitos e garantias constitucionais. O Supremo Tribunal Federal, no HC 82.424, cujo Relator foi o Eminente Ministro Maurício Corrêa, pontificou:”Liberdade de expressão. Garantia constitucional que não se tem como absoluta. Limites morais e jurídicos. O direito à livre expressão não pode abrigar, em sua abrangência, manifestações de conteúdo imoral que implicam ilicitude penal. As liberdades públicas não são incondicionais, por isso devem ser exercidas de maneira harmônica, observados os limites definidos na própria Constituição Federal (CF, artigo 5º, § 2º, primeira parte). O preceito fundamental de liberdade de expressão não consagra o ‘direito à incitação ao racismo’, dado que um direito individual não pode constituir-se em salvaguarda de condutas ilícitas, como sucede com os delitos contra a honra. Prevalência dos princípios da dignidade da pessoa humana e da igualdade jurídica.” É possível afirmar que hoje em dia poucas empresas possuem regras definidas sobre a utilização das redes sociais, em que pese a legislação trabalhista permitir – e ser absolutamente recomendável – que as empresas estipulem no contrato individual de trabalho normas e procedimentos relativos ao uso das redes sociais. Para os contratos de trabalho já em curso se deve criar tais parâmetros por meio de acordos coletivos ou convenções coletivas. Há empresas que criam cartilhas ou manuais para estabelecer referidas regras, mas que são susceptíveis de questionamentos judiciais, porquanto revelam-se de caráter unilateral e, geralmente, são instrumentos criados no curso da relação de emprego, o que pode atrair a incidência do art. 468 da CLT, segundo o qual, em síntese, somente se pode alterar as condições de trabalho por mútuo consentimento, de forma bilateral e desde que não haja prejuízo, direto ou indireto, para o empregado (Princípio da Imodificabilidade). Se o empregador dispuser de regras claras, razoáveis e proporcionais o empregado estará obrigado a obedecê-las, sob pena de cometer ato de insubordinação ou indisciplina ou mau procedimento, dependendo da natureza do comando, se genérico ou pessoal, e, assim, ser dispensado por justa causa. Acaso não haja regras, vedações ou limitações e o empregado exercitar o direito constitucional de expressão, inclusive política, não poderá ser dispensado por justa causa, sob pena de se considerar a dispensa discriminatória e gerar direito a reintegração e indenização por danos morais.

Fonte: www.galaticosonline.com
por Ruy João

Empresa não pode recusar atestado médico sem investigar

Modelo de atestado médico

 

Ao faltar ao trabalho por motivo de doença, o trabalhador deve apresentar atestado médico para receber a remuneração do dia abonado. E a empresa que recebe o atestado não pode descontar as horas ou o dia trabalhado. Para se precaver, o empregado deve ficar com uma cópia do documento. O atestado válido só pode ser recusado se contrariado por junta médica. Caso a empresa suspeite de fraude, poderá solicitar esclarecimentos às autoridades médicas, que deverão prestá-las, pois a prática de atestado falso é crime e pode implicar em demissão por justa causa.

Tira-dúvidas sobre o assunto com os especialistas em direito do trabalho Wagner Luiz Verquietini e Alexandre Bonilha, do Bonilha Advogados.

As faltas ao trabalho por doença, devidamente atestadas, garantem o pagamento integral dos salários?
As ausências motivadas por problemas de saúde estão disciplinadas em alguns dispositivos legais. É o caso do art. 6º, letra “f”, da lei 605/49, cujo texto estabelece que, se o empregado faltar ao trabalho por motivo de doenças, devidamente atestado, não perderá o salário e o Descanso Semanal Remunerado (DSR).

Qualquer atestado, seja ele concedido por médico particular, de convênio médico ou da saúde pública (SUS), é válido para abonar horas ou faltas?
Existe uma ordem de preferência estabelecida para que as horas ou dias de afastamento do empregado sejam abonados, mas ela não é obrigatória. Em primeiro lugar preferem-se os atestados médicos de serviços próprios ou mantidos pela empresa; depois, os serviços médicos mantidos pelos sindicatos, seguidos pelos da rede pública de saúde; depois por médico particular do empregado; e por fim, o atestado do perito do INSS, quando o período de afastamento ultrapassar 15 dias de afastamento.

No caso de consulta de rotina, por exemplo, ao ginecologista, a apresentação do atestado garante que as horas não sejam descontadas?
Nesses casos, como não demandam urgência e imprevisão, o empregado deveria optar por atendimento em horário compatível com o serviço. Entretanto, mesmo nessas hipóteses, como a letra “f” do art. 6º, Lei 605/49 não faz distinção, o atestado médico válido não deve ser recusado.

A empresa pode recusar atestados e descontar as horas ou dias de afastamento?
Se o empregado apresentar um atestado válido, a empresa somente poderá recusá-lo e não pagar os salários se comprovar através de junta médica que o trabalhador está apto ao trabalho. É o que estabelece o parecer nº 15/95, do Conselho Federal de Medicina (CFM). A recusa de um atestado só se justifica se ele for falso ou contrariado por junta médica.

E quando a empresa recebe o atestado e desconta as horas ou dia trabalhado, o que fazer?
Esse tipo de situação é ilegal, porém corriqueira. Há empresas que, arbitrariamente, não reconhecem atestados de forma aleatória, sem nenhum tipo de embasamento legal, e simplesmente descontam o período atestado. Para se precaver, o empregado deve entregar o atestado sempre mediante recibo, ou seja, ficar com uma cópia. Em posse dela, pode pedir diretamente o pagamento por escrito, reclamar perante o sindicato da categoria ou à Superintendência do Ministério do Trabalho. Em última análise, deve requerer o pagamento perante a Justiça do Trabalho.

O que a empresa poderá fazer nos casos em que o empregado falta repetidamente e apresenta atestados?
Quando o empregado passa a se ausentar repetitivamente, de forma alternada e intervalada, pela mesma doença, a empresa deve encaminhá-lo à Previdência Social, a fim de se submeter à perícia médica – na forma do § 4º do art. 60 da lei 8.213/91 – e requerer o afastamento para tratamento e consequente benefício previdenciário, que será devido apenas após o 16º dia desse afastamento consecutivo.

Qual o tempo máximo que um atestado pode dar de afastamento antes de o funcionário ir para o INSS?
O tempo de afastamento é o necessário para que a pessoa possa restabelecer por completo sua saúde, a critério do profissional de saúde, o qual somente poderá ser contestado por uma junta médica (dois ou mais médicos). Assim, o tempo de afastamento não tem prazo pré-definido. O certo é que o serviço médico da empresa pode abonar apenas os primeiros 15 dias (Súmula 282 do TST), devendo encaminhar o segurado à perícia médica da Previdência Social quando a incapacidade ultrapassar os 15 dias consecutivos (art. 60, § 4º, da Lei 8.213/91).

A empresa pode mandar embora alegando que o funcionário faltava muito por causa de doença, mesmo ele tendo levado atestados?
Não. Se a empresa mandar embora o empregado, mesmo ressaltando esse motivo, a prática poderá ser entendida como discriminatória, na forma da Lei 9.029/95, e a empresa pode ser condenada a pagar indenização por danos morais se o empregado se sentir ofendido em sua dignidade por conta da motivação.

O empregador pode descontar do salário o valor do Descanso Semanal Remunerado (DSR) caso o empregado tenha apresentado atestado várias vezes?
O atestado válido só pode ser recusado se contrariado por junta médica. Portanto,  esse desconto não pode ser feito.

O empregado pode se ausentar do trabalho para cuidar do filho doente ou levar parentes diretos, como pai e mãe ao médico? Nesse caso, como atestar essas ausências para que não haja desconto no salário?
Não existe previsão legal para esses casos. No entanto, defendemos que é justificada essa ausência e o empregador deve facultá-la e garantir o pagamento integral dos salários. Assim dispõe decisão do TRT da 9º Região, de novembro de 2012. Essa é uma questão polêmica, pois não há lei garantindo esse direito de forma direta. Essa interpretação surge através de uma revisitação conceitual, com base nos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana, função social da empresa e consequente valorização do trabalho. Trata-se de uma corrente crescente nos tribunais. Com relação às empresas, elas relutam em aceitar, e por vezes descontam do salário. É uma questão polêmica, e deve ser aferida caso a caso para que não se cometam injustiças e abusos.

Atestado de frequência ao dentista é válido para que não haja descontos?
Quando a visita ao dentista for de emergência não gera nenhuma dúvida, pois tem a mesma validade que o atestado médico. O problema surge quando é tratamento de rotina, e que em tese poderia ser feito fora do horário de trabalho. Nessas hipóteses, a empresa não deve recusar o atestado, se for comprovado que o empregado se ausentou para o tratamento de saúde bucal. O entendimento dominante na doutrina e jurisprudência é de que o termo “a doença do empregado, devidamente comprovada” se refere ao direito social à saúde, e garante ao atestado emitido pelo cirurgião dentista o mesmo efeito do atestado clínico.

O que deve constar no atestado?
Os atestados médicos devem cumprir um mínimo de requisitos: médico inscrito no CRM; data, hora, assinatura e carimbo em papel timbrado; inserção da CID-10; e tempo necessário de afastamento.

A empresa que fornece plano de saúde pode se recusar a receber atestado do SUS?
Sim, se a empresa fornece plano de saúde não tem sentido o empregado ir para um posto de saúde, por exemplo.

Se o empregado apresenta um atestado médico falso ou rasurado, o que acontece a ele?
Caso a empresa suspeite de fraudes, poderá solicitar esclarecimentos aos responsáveis, que deverão prestá-las, pois a prática de atestado falso é crime previsto nos arts. 297 e 302 do Código Penal. Os responsáveis são os emissores do atestado, no caso o médico, a clínica ou o hospital. Caso a fraude seja constatada, pode implicar em demissão por justa causa do empregado, prevista no artigo 482, da CLT, pois foi quebrada a fidúcia, boa-fé e a lealdade.

Verquietini informa que é fácil confeccionar um atestado fraudulento. “Essa prática é endêmica e os operadores do direito, ou seja, advogados, o Ministério Público do Trabalho e juízes não podem ficar alheios e devem impedi-la”, alerta. O combate deve ser feito através de prevenção, fiscalização e punição, segundo ele. Verquietini defende ainda uma postura proativa da empresa, no sentido de buscar coibir a prática, com severo controle dos atestados.

Bonilha lembra que, como forma de combater atestados fraudulentos, a Associação Paulista de Medicina (APM) criou o “e-atestado”, uma ferramenta, nos moldes da utilizada pela Receita Federal, “cujo uso significaria o fim da indústria dos atestados falsos e rasurados”, diz Alexandre Bonilha. Trata-se de uma versão digital dos atestados médicos, que teria uma combinação de números única, assegurando a veracidade das informações. Mas a ferramenta precisa de lei para se tornar obrigatória.

Fonte: G1

Assédio moral no setor público: O que fazer?

RESUMO: O presente trabalho aborda o tema “O Administrador e o Assédio Moral”, e tem por objetivo o entendimento desse fenômeno nas organizações, especificamente no setor público. No Brasil, é um tema recente que vem ganhando espaço considerável pela intensificação do problema; dessa forma, a pesquisa pretende indicar para a necessidade de haver maior discernimento para apurar e prevenir possíveis causas de assédio, identificando as procedências que o caracterizam, procurando evidenciar possíveis situações que o ocasionam, verificando e apresentando as conseqüências e os danos causados ao assediado, e por fim, analisando e sugerindo procedimentos para um ambiente saudável.

 

INTRODUÇÃO

 

As organizações dos dias atuais estão passando por mudanças constantes, em função de inúmeras variáveis tecnológicas que norteiam nosso futuro. Essas variáveis buscam principalmente a minimização dos custos e maximização de produtos e/ou serviços, através de métodos e técnicas inerentes a essas mudanças. Uma nova postura do Administrador hoje, diante de tantos fatos novos, pode ser explicada devido à acirrada competição entre empresas que buscam manter suas portas abertas em tempos de globalização.

 

Para que esse Administrador assuma esta nova postura faz-se necessário conhecer e desenvolver certas habilidades que serão utilizadas a favor da organização. Essas habilidades deverão focalizar as relações com empregados, fazendo parte integrante da filosofia da organização: a organização deve tratar seus empregados com respeito e deve oferecer meios de atender às suas necessidades pessoais e familiares.

 

Nesse aspecto, é relevante frisar que a gestão com pessoas, fruto das tendências que estão dando um novo conceito ao setor de recursos humanos, deverá se articular e integrar os indivíduos pertencentes às organizações, estreitando as relações entre chefes e subordinados e construindo uma cultura organizacional eficaz.

 

Para o administrador atuar nesse contexto é necessário uma reflexão de sua postura dentro de uma perspectiva inter-relacional que aponte para a necessidade de maior discernimento para detectar e prevenir possíveis causas de assédio moral, hoje uma vertente caracterizada pela degradação das condições do trabalho.

 

Somente nas últimas décadas o assédio moral veio a ser identificado como um fenômeno capaz de depreciar e deteriorar as relações humanas no ambiente organizacional.

 

É fundamental o combate ao assédio moral, pois este é um condicionante que deteriora a produtividade das pessoas nas empresas, uma vez que estas buscam prioritariamente a lucratividade, e para alcançá-la é necessário preservar o capital humano que se atém nas pessoas.

 

Assédio Moral

 

Conforme Molon (2005), o termo assédio moral vem revelando-se um fenômeno social atualmente cuja importância no meio acadêmico e profissional toma proporções jamais vistas antes.

 

Segundo Barreto (2000, p. 01), “assédio moral ou violência moral no trabalho é um fenômeno tão antigo quanto o trabalho. A novidade reside na intensificação, gravidade, amplitude e banalização do fenômeno”. Na concepção de Rezende (2002), o assédio moral é uma das formas de Dano Moral Trabalhista, dentre outras práticas onde os danos podem ocorrer em três fases da relação de trabalho, que se denominam pré-contratual, contratual e pós-contratual.

 

Hirigoyen (2002) define o assédio moral como sendo qualquer conduta abusiva [gesto, palavra, comportamento, atitude…] que atente, por sua repetição, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.

 

Segundo Barreto (2000), o assédio moral no trabalho é a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes, dirigidas a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego.

 

A situação de assédio moral, segundo Barreto (2000), caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência que acarreta prejuízos práticos e emocionais para os trabalhadores, bem como para as organizações. O assediador escolhe a vítima, e, aos poucos, isola do grupo sem explicações, passando a hostilizar, ridicularizar, inferiorizar, culpabilizar e desacreditar diante dos pares. Por medo do desemprego e a vergonha de ser também humilhado, associado ao estímulo constante à competitividade, o grupo rompe os laços afetivos com a vítima e, passa a reproduzir e reatualizar os atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando um pacto de tolerância e de silêncio no coletivo, enquanto a vitima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, e assim, perdendo sua auto-estima. É importante ressaltar que nem toda situação de assédio moral deve ser confundida com estresse, conflito profissional, excesso de trabalho, exigências no cumprimento de metas, falta de segurança, trabalho em situação de risco ou ergonomicamente desfavorável (HIRIGOYEN 2002, apud MOLON 2005).

 

Segundo Hirigoyen (2002), o assédio moral é diferente das demais situações de conflito que os grupos enfrentam no trabalho pela repetição prolongada das humilhações sem nenhuma atitude de retratação do agressor; as alterações de humor e nervosismo em um determinado momento, seguido de um pedido de desculpas pelo excesso, não caracterizam o assédio moral.

 

O desabrochar do individualismo reafirma o perfil do trabalhador atual: autônomo, flexível, capaz, competitivo, criativo, agressivo, qualificado e empregável. Estas habilidades o qualificam para a demanda do mercado atual que procura a excelência e saúde perfeita. Estar apto significa responsabilizar os trabalhadores pela qualificação e culpabilizá-los pelo desemprego, aumento da pobreza urbana e miséria, desfocando a realidade e impondo aos trabalhadores um sofrimento perverso (BARRETO, 2000).

 

Assim, humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do trabalhador de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho.

 

Hirigoyen (2002) comenta que as pessoas mais sujeitas de se tornarem vítimas do assédio moral são aquelas que apresentam algumas diferenças com respeito aos padrões estabelecidos. Esses padrões estão relacionados com tipos motivos raciais ou religiosos; assédio em função de deficiência física ou doença; assédio em função de orientações sexuais, assédio discriminatório de representantes de funcionários e representantes sindicais.

 

Aguiar (2003) acrescenta que pessoas atípicas, excessivamente competentes, que ocupam espaço demais, aliadas a grupos divergentes da administração, improdutivas ou temporariamente fragilizadas por licenças de saúde, tendem a tornarem-se alvo das perseguições por assédio moral.

 

A explicitação do assédio moral

 

Segundo Barreto (2000), a explicitação do assédio moral pode ocorrer através de gestos, condutas abusivas e constrangedoras, humilhar repetidamente, inferiorizar, amedrontar, menosprezar ou desprezar, ironizar, difamar, ridicularizar, risinhos, suspiros, piadas jocosas relacionadas ao sexo, ser indiferente à presença do outro, estigmatizar o adoecido pelo e para o trabalho, colocá-lo em situações vexatórias, falar baixinho acerca da pessoa, olhar e não ver ou ignorar sua presença, rir daquele que apresenta dificuldades, não cumprimentar, sugerir que peçam demissão, dar tarefas sem sentido ou que jamais serão utilizadas ou mesmo irão para o lixo, dar tarefas através de terceiros ou colocar em sua mesa sem avisar, controlar o tempo de idas ao banheiro, tornar público algo íntimo do subordinado, não explicar a causa da perseguição, difamar, ridicularizar.

 

A humilhação constitui um risco invisível, porém concreto nas relações de trabalho e à saúde dos trabalhadores e trabalhadoras, revelando uma das formas mais poderosa de violência sutil nas relações organizacionais, sendo mais freqüente com as mulheres e adoecidos. Sua reposição se realiza invisivelmente nas práticas perversas e arrogantes das relações autoritárias na empresa e sociedade. A humilhação repetitiva e prolongada, segundo Barreto (2000), tornou-se prática costumeira no interior das empresas, onde predomina o menosprezo e a indiferença pelo sofrimento dos trabalhadores/as, que mesmo adoecidos/as, continuam trabalhando.

 

As conseqüências às vítimas de assédio moral, segundo Molon (2005), estão diretamente ligadas a fatores relacionados com a intensidade e a duração da agressão. As conseqüências específicas em curto prazo pelas vítimas do assédio são o estresse e a ansiedade, combinados com um sentimento de impotência e humilhação. Diante disso resultam perturbações físicas: cansaço, nervosismo, distúrbios do sono, enxaqueca, distúrbios digestivos, dores na coluna, etc.

 

Morikoshi, Alves e Ferri (2002) ressaltam que a competição sistemática entre os trabalhadores incentivada pela empresa provoca comportamentos agressivos e de indiferença ao sofrimento do outro. A exploração de mulheres e homens no trabalho explicita a excessiva freqüência de violência vivida no mundo do trabalho. A globalização da economia provoca na sociedade uma deriva feita de exclusão, de desigualdades e de injustiças, que sustenta, por sua vez, um clima repleto de agressividades, não somente no mundo do trabalho, mas socialmente.

 

As autoras ainda mencionam que a organização e condições de trabalho, assim como as relações entre os trabalhadores, condicionam em grande parte a qualidade da vida. O que acontece dentro das empresas é fundamental para a democracia e os direitos humanos. Por isso, combater o assédio moral no trabalho é estar contribuindo com o exercício concreto e pessoal de todas as liberdades fundamentais. É sempre positivo que associações, sindicatos, coletivos e pessoas sensibilizadas individualmente intervenham para ajudar as vítimas e para alertar sobre os danos à saúde deste tipo de assédio.

 

Spacil, Rambo e Wagner (2004, p. 06) lembram que “o assédio moral causa a perda de interesse pelo trabalho, desestabilizando emocionalmente e provocando não apenas o agravamento de moléstias já existentes, como também de novas doenças”. Isto ainda reflete na queda de produtividade e da qualidade, surgimento de doenças profissionais e acidentes de trabalho, ocasionando também a rotatividade de trabalhadores e ações judiciais, em decorrência do assédio sofrido.

 

Assédio Moral no Setor Público

 

O pensamento de Spacil, Rambo e Wagner (2004) converge com o de Hirigoyen (2002) quando relata que no setor público o assédio moral é mais acentuado, podendo durar anos, pois as pessoas não podem ser demitidas, a não ser que cometam algo de muita gravidade. Por conseqüência, os métodos de assédio são mais ruinosos e produzem resultados dramáticos à saúde, bem como sobre a personalidade das vítimas.

 

Como o setor público está voltado para o bem público, dentro de um esquema social, os abusos que lá ocorrem parecem chamar muito mais atenção. Nota-se geralmente que o assédio moral não está relacionado à produtividade, mas às disputas de poder. Neste caso, não se pode livrar as pessoas da responsabilidade, incriminando o lucro ligado ao capitalismo e à globalização, só se podendo atrelar o assédio a uma dimensão psicológica fundamental, a inveja e a cobiça que levam os indivíduos a controlar o outro e a querer tirá-lo do caminho. Se a organização é transparente e sólida, os desmandos das pessoas são controlados e os abusos punidos. Mas a Administração pública é uma máquina complexa, no qual as responsabilidades estão diluídas (HIRIGOYEN, 2002, p. 125).

 

A autora acrescenta, ainda, que no serviço público não é tão fácil a avaliação, pois os servidores não têm uma base de comparação, não existem objetivos de longo prazo. É rotina pedir-lhes para que tratem de uma determinada quantidade de documentos, não lhes dizendo a razão, e não se preocupando em avaliar os meios disponíveis para fazer o trabalho. Em determinados setores do serviço público há o excesso de trabalho, em determinados casos em exagero, para obterem o máximo de recursos do orçamento; entretanto em outros nada há para fazer. Os abusos de poder no setor público são freqüentes, podendo ser expressos por meio da distribuição de cargos de subordinados, quando o poder é mensurado pelo número de assessores que cada um tem sob suas ordens. Em outros locais, os diretores decidem sobre a orientação dos funcionários antes mesmo de os conhecerem.

 

Spacil, Rambo e Wagner (2004) ressaltam que é importante considerar que o assédio moral apresenta contornos especiais no serviço público, em função da garantia da estabilidade.

 

De acordo com Spacil, Rambo e Wagner (2004), muitos ambientes dos setores públicos estão carregados de situações perversas, com pessoas e grupos que fazem verdadeiros plantões de assédio moral. Muitas vezes, por falta de preparo de alguns chefes imediatos, mas com freqüência por pura perseguição a um determinado indivíduo.

 

Segundo Hirigoyen (2002, p. 126), “quando o assédio moral vem de um superior hierárquico direto, ele se manifesta primeiramente por uma diminuição ou bloqueio da nota de avaliação”. Isso porque a evolução da carreira permite os aumentos de salários; são critérios de promoção ao escalão superior.

 

O assédio moral, segundo Spacil, Rambo e Wagner (2004, p. 5), “tende a ser mais freqüente em razão de uma peculiaridade: o chefe não dispõe sobre o vínculo funcional do servidor. Não podendo demiti-lo, passa a humilhá-lo e sobrecarregá-lo de tarefas inócuas”.

 

Outro aspecto de grande influência é o fato de que no setor público, muitas vezes os chefes são indicados, e não por sua qualificação técnica e preparo para o desempenho da função.

 

Como não é fácil remanejar um funcionário para outras repartições seja por qual motivo, o agressor recorre a outras estratégias para se ver livre da vítima: as geladeiras, que, segundo Hirigoyen (2002), corresponde a uma forma de assédio vazio. A pessoa é rejeitada, pois não se adapta mais ao cargo, mas ao mesmo tempo não existe nada de específico contra ela ou porque, devido a um conflito com a hierarquia, torna-se claro que ela não é mais adequada para o espírito da organização. É preferível pagar-lhe o salário até que ela vá embora, mesmo que não trabalhe mais, contanto que não crie atritos.

 

Mesmo que se trate de uma geladeira bem-remunerada, a ferida na auto-estima é drástica. Junto com o trabalho perde-se a identidade, e nossa identidade depende muito do que se faz.

 

Não existem mais perversos no setor público do que no privado, mas naquele eles podem ser nocivos por mais tempo, uma vez que as vítimas não podem escapar nem com o pedido de demissão nem com a dispensa. Em caso de dificuldades com o superior hierárquico direto, não adianta contar demais com mediações informais, pois é difícil ter acesso ao escalão superior, quando se deseja ser ouvido. A vítima tem que cumprir procedimentos burocráticos só para fazer com que ouçam seu ponto de vista (HIRIGOYEN, 2002, p. 126).

 

No setor público, quando uma pessoa se afasta dos padrões normal – atípicas -, a tendência é que outros a rotulem como doente mental. A irritação ou a má vontade da chefia cresce consideravelmente a partir de omissões e covardias dos outros, interessados em não contestar a ordem de um superior.

 

O Administrador Frente ao Assédio Moral

 

Para Molon (2005), um novo ambiente de trabalho, forjado pela globalização e a modernização, indústrias e empresas forçam o ritmo de trabalho na luta pelo lucro. A hierarquia na organização com a divisão de tarefas, jornadas de trabalho em turnos, ritmos, intensidade, monotonia, repetitividade e responsabilidade excessiva são pontos que desencadeiam uma série de problemas para o trabalhador, sejam esses físicos ou psíquicos.

 

As principais decisões dos gerentes de linha para desenhar um programa de relações com empregados devem incluir:

 

1- Comunicações: a organização deve comunicar a sua filosofia aos funcionários e solicitar a eles sugestões e opiniões sobre assuntos do trabalho.

 

2- Cooperação: a organização deve compartilhar a tomada de decisões e o controle das atividades com os funcionários para obter sua cooperação.

 

3- Proteção: o local de trabalho deve contribuir para o bem-estar dos funcionários e proporcionar proteção contra possíveis retaliações ou perseguições.

 

4- Assistência: a organização deve responder às necessidades especiais de cada funcionário dando-lhes assistência para tanto.

 

5- Disciplina e conflito: a organização deve ter regras claras para lidar com a disciplina e o conflito (CHIAVENATO. 1999: p. 351).

 

Diante de um contexto onde as mudanças são constantes, cabe às pessoas que compõem a organização uma postura ética e flexível, para que as mesmas possam, em conjunto, solucionar problemas. As empresas buscam a minimização dos custos e maximização de produtos e/ou serviços; isso é possível com a fabricação de produtos industrializados onde os meios de produção são adequados, com pessoas capacitadas para operar as diversas máquinas envolvidas, evitando o desperdício de matéria-prima, energia, tempo, entre outros, gerando, assim, vantagem competitiva em relação a outras empresas. É importante frisar que esta agregação de valores só é possível com o empenho dessas pessoas, uma vez que são as responsáveis na criação e execução das tarefas.

 

A globalização, o rápido desenvolvimento da tecnologia da informação, a competição desenfreada, a necessidade de reduzir custos, a ênfase no cliente, a qualidade total e a necessidade de competitividade constituem poderosos impactos relevantes para o RH, que deve acompanhar as mudanças. Chiavenato (1999) afirma que a gestão de pessoas tem sido a responsável pela excelência de organizações bem-sucedidas e pela condução de capital intelectual, que simboliza a importância do fator humano em plena Era da Informação.

 

Aguiar (2003) coloca que, no contexto organizacional contemporâneo, o assédio moral, com as suas práticas de humilhação, perseguição, rebaixamento, ameaças sistemáticas, tornou-se um modo de relacionamento entre os empregados e os empregadores nos locais de trabalho.

 

Para prevenir a incidência do assédio moral é primordial a educação no ambiente organizacional. Molon (2005, p. 34) ressalta que “se questionássemos os empresários se eles adotariam um programa de prevenção ao assédio moral, com certeza a resposta da maioria será: que custo e que retorno terei?”.

 

“As empresas tendem muito mais a investir em programas que aumentem seu conceito tanto dentro quanto fora de suas fronteiras, e, nesse caso, considerações de natureza econômica são menos importantes” (GUEDES, 2003 apud MOLON, 2005).

 

Para Hirigoyen (2002), o assédio moral é um problema cuja solução pode ser encontrada de uma maneira multidisciplinar.

 

Nas estratégias para evitar o assédio moral Hirigoyen (2002), revela que o limite de regras é algo que deve ser adotado. Os chefes mais graduados devem detectar comportamentos inadequados e depois aplicar punições, se necessário. Compete a ele dizer o que é permitido e o que não é em conjunto com a direção.

 

A direção, segundo a autora, deve se preocupar com as pessoas tanto com os números, impedindo a ação de chefes grosseiros e tomando as medidas para obrigá-los a controlar o comportamento. Muitas vezes, as diretorias não emitem julgamento a respeito do comportamento de um executivo que apresenta bons resultados. Existem alguns padrões básicos de disciplina que devem ser aplicados a toda violação de regras da organização, sejam leves ou graves. Todas as ações disciplinares devem incluir os seguintes procedimentos padrão:

 

1- Comunicação das regras e critérios de desempenho: Os empregados devem ser avisados a respeito das regras e padrões da companhia e das conseqüências da sua violação. Cada empregado e cada supervisor deve compreender perfeitamente as políticas e os procedimentos de disciplina.
2- Documentação dos fatos: o supervisor deve registrar as evidências que justifiquem ação disciplinar. Essas evidências devem ser cuidadosamente documentadas para evitar qualquer dúvida, subjetividade ou arbitrariedade.
3- Resposta consistente à violação de regras: O empregado deve sentir que a aplicação da disciplina é consistente, previsível e sem qualquer discriminação ou favoritismo. Isto não significa que todos os empregados devam ser tratados exatamente da mesma maneira. Um empregado com vários anos de casa e excelente folha de serviços que viola uma regra pode ser punido mais brandamente do que um novo funcionário que violou a mesma regra. Mas, se os dois recém-admitidos violaram a mesma regra, deverão ter a mesma punição (CHIAVENATO 1999, p. 356).

 

Deste modo, Hirigoyen (2002) salienta que é necessário a mudança nas atitudes e rever os próprios métodos de gestão, deles eliminar o que contiverem de violência visível ou oculta, lutar contra todas as formas de violência, e adotando medidas punitivas.

 

Uma forma eficiente de prevenção, segundo Spacil, Rambo e Wagner (2004), é a divulgação de informações relativas ao assédio moral através da realização de campanha nas empresas ou nos órgãos públicos, com o objetivo de conscientizar o maior número de trabalhadores sobre essa vertente, bem como a forma de agir e das suas possíveis conseqüências nas esferas cível, trabalhista/administrativa e criminal.

 

Nesse sentido, os autores destacam que uma forma de prevenir o assédio moral é a solidarização no ambiente de trabalho: aquele que é testemunha de uma conduta de assédio não deve calar-se, mostrando sua desconformidade com a conduta e sendo solidário com o colega na busca de soluções para o problema. Mesmo porque quem hoje é testemunha, em outra ocasião pode estar na situação de vítima do assédio, quando precisará contar com o apoio dos colegas de trabalho.

 

Segundo Hirigoyen (2002, p. 320), “o primeiro passo da prevenção é educar as pessoas para que sejam corretas no cotidiano com seus companheiros de trabalho” A prevenção do assedio moral, segundo a autora, deve fazer parte de uma política geral de prevenção de riscos profissionais, pois a saúde no trabalho, inclusive a saúde psíquica, é um direito fundamental de todos os funcionários. A empresa deve inspirar normas de bom comportamento nos membros pertencentes a esta e definir o que ela aceita ou não. Ela não deve impor moral aos seus membros, mas simplesmente estabelecer limites. Deve, sobretudo, fazer com que cada qual preveja as possíveis conseqüências de seus atos sobre os outros. Os dirigentes não devem ignorar o problema. Precisam manifestar a vontade de colocar em prática um programa de prevenção em todos os escalões da empresa. Relata ainda que as organizações devem se interessar pela prevenção do estresse e pela administração de conflitos, não de modo a levar os assalariados a suportar mais, sem rever minimamente seus métodos de gestão, pois não é possível fazer prevenção eficaz do assédio moral sem que todos se proponham a um autoquestionamento, inclusive os dirigentes. É importante detectar o quanto antes os processos de isolamento de alguém, atentando-se às discretas atitudes maldosas aparentemente inocentes, restabelecer o diálogo de modo a dar sentido aos projetos e motivar as equipes. Deve haver o respeito por parte da chefia em relação aos subordinados a fim de evitar diversos problemas de mal-estar dentro da organização, permitindo uma melhora na produtividade.

 

Aguiar (2003) sugere uma reeducação de valores que implica uma mudança cultural dentro da empresa, com incentivo a pratica do diálogo constante e permanente e a implantação de um código de ética e de conduta de todos os empregados, inclusive as chefias, baseado no respeito mútuo e no companheirismo.

 

Para Molon (2005), a prevenção do assédio moral através dos sindicatos no interior da empresa deve ser uma arma para combater toda e qualquer conduta que vise anular direitos essenciais dos trabalhadores.

 

Quando medidas preventivas não bastam para evitar o assédio moral, este pode gerar punição disciplinar administrativa ou trabalhista (SPACIL, RAMBO e WAGNER 2004).

 

CONSIDERAÇÕES FINAIS

 

A caracterização do assédio moral no setor público pelos autores nos mostrou ser difícil pela natureza e cultura da organização, principalmente porque o assédio moral apresenta contornos especiais no serviço público em função da estabilidade e exercício da função em confiança, pela distribuição dos cargos de subordinados de acordo com o número de assessores.

 

Dessa forma, é premente que o tema seja discutido amplamente pelos servidores públicos e pela sociedade, para que se possa eliminar e/ou reduzir o sofrimento e os prejuízos, tanto para os servidores quanto para a instituição pública.

 

A natureza do questionário foi bastante ampla até mesmo porque o objetivo deste trabalho é o de levar os gestores a uma reflexão de sua postura dentro de uma perspectiva inter-relacional que aponte a necessidade de maior discernimento para detectar e prevenir possíveis causas de assédio moral.

 

A pesquisa não evidencia situações de assédio moral na Prefeitura Municipal de Presidente Prudente, mais especificamente na Secretaria de Administração, mesmo porque não era o objetivo principal deste trabalho; para isso precisaríamos adotar outros métodos com mais critérios e maior nível de detalhamento. Mas também não permitiu evidenciar a inexistência de prováveis situações de assédio moral.

 

Cabe aos administradores, gestores de recursos humanos, atentarem para o problema em questão, identificando possíveis situações e atuando de forma efetiva para que não se chegue ao extremo que cause dor, sofrimento e danos morais e financeiros.

 

Tornar evidente o tema, as causas, as conseqüências, já foi feito, tornar público este trabalho e seus resultados, conscientizar, prevenir e desenvolver estudos mais detalhados cabe ao órgão público, de acordo com os interesses.

Por:

CARMO, Reginaldo Henrique

MORIKOSHI, Eliane

 

Fonte: http://www.uniesp.edu.br

 

A dependência química e as relações de trabalho

É comum encontrarmos decisões em que a dispensa por justa causa com fundamento na embriaguez é descaracterizada, condenando a empresa reclamada no pagamento de verbas decorrentes de uma dispensa imotivada e até mesmo à reintegração do funcionário.

As dificuldades e dúvidas enfrentadas pelos empregadores na relação de trabalho com um dependente químico, bem como a discussão sobre a possibilidade de demissão deste funcionário, são temas de grande relevância atual, tendo em vista o assustador crescimento do consumo de drogas nas cidades brasileiras e seus indissociáveis reflexos na vida profissional dos dependentes, todavia, ainda considerado um tabu, tem sua importância ofuscada pelo preconceito e falta de informação.

Busca-se através do presente artigo iluminar o debate, apresentando aos empregadores algumas informações e ferramentas para enfrentar o problema.

Recente relatório do Ministério da Previdência Social revelou que a cada três horas, uma pessoa é afastada do trabalho para tratar a dependência química no País. No ano de 2008 foram concedidas 31.721 licenças, acima de 15 dias, para viciados em álcool, maconha, cocaína e anfetamina. Em 2007 foram 27.517 licenças, o que indica um aumento de 15%, indicador sem dúvida já superado.

O número reflete apenas uma das faces da influência das drogas no mercado de trabalho, já que expressa o problema só entre os que têm carteira assinada no Brasil. Os dados mostram ainda que a dependência está em alta entre empreendedores, médicos, advogados, economistas, lixeiros, professores, funcionários públicos, todos do grupo cada vez mais amplificado nas estatísticas de transtornos de saúde desencadeados pelo uso de entorpecentes.[1]

Evidente que o debate envolve aspectos não só trabalhistas, mas também médicos, sociais e políticos, merecendo uma abordagem ampla e multidisciplinar que abranja toda a sociedade.

A legislação não se manifesta claramente sobre as obrigações do empregador em relação à dependência química dos empregados no ambiente de trabalho, ficando a critério do empregador a iniciativa de regulamentar internamente os procedimentos a serem adotados quando verificadas estas situações.

Embora a Norma Regulamentadora 7 (NR-7) estabeleça a obrigatoriedade da elaboração e implementação do Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional (PCMSO) por parte do empregador, visando a promoção e preservação da saúde de todos os trabalhadores através dos exames periódicos obrigatórios, não há definições claras das obrigações com relação aos procedimentos para dependentes químicos.

Também é omissa a NR-5 de que trata da obrigatoriedade da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA, que tem como objetivo a prevenção de doenças e acidentes decorrentes do trabalho bem como de colaborar no desenvolvimento e implementação do PCMSO e PPRA além de outros programas relacionados à segurança e saúde do trabalhador.

Todavia, independentemente do que prevê a legislação, as iniciativas empresariais para prevenção e tratamento à dependência química são cada vez mais freqüentes, além de recomendáveis, principalmente através de campanhas antitabagistas e de consientização sobre os perigos do uso abusivo de álcool. Sendo certo que investimento em inciativas desta natureza reverte em produtividade, assiduidade e redução do número de acidentes de trabalho.

O empregador deve investir em capacitação e multiplicação de informação, privilegiando e incentivando iniciativas de prevenção. É imprescindível que a empresa mantenha total confidencialidade do problema de forma a evitar a exposição do funcionário e que a adesão aos programas seja voluntária.

O caráter educativo destas iniciativas, bem como o envolvimento da família, são essenciais para a sua eficácia em longo prazo. Deve-se considerar ainda que os efeitos da dependência química recaem não só sobre o indivíduo, mas também sobre toda a sociedade, sendo responsabilidade de todos.

Muitas empresas, contudo, não estão aptas a identificar os sinais de alerta que possam estar ligados à dependência, tais como:[2]

Ausências durante o trabalho: os empregados geralmente costumam a se atrasar frequentemente após o almoço ou sair de seus postos de trabalho para ir ao banheiro, bebedouro, estacionamento, associações e etc.;
Absenteísmo: podem ocorrer também faltas não autorizadas, licenças excessivas por doenças, faltas com ou sem comprovação médica e usualmente nas segundas ou sextas-feiras ou dias que antecedem ou sucedem feriados, faltas sucessivas por doenças vagas como resfriados, gripes, enxaquecas e etc.;
Acidentes de trabalho: o mau uso dos equipamentos de proteção individual e os acidentes leves ou não relatados durante o trabalho e até fora do trabalho, podem ser sinais de alerta;
Queda de produtividade: atrasos na execução de tarefas ou no atendimento dos compromissos, tarefas que levam mais tempo para serem cumpridas, desculpas ou dificuldades para reconhecer erros, dificuldades com tarefas um pouco mais complexas, descuidos e desperdícios de materiais, matéria-prima ou equipamentos;
Relacionamento interpessoal: alternâncias no comportamento com colegas, reação exagerada à críticas ou sugestões, empréstimo de dinheiro e endividamento, discussões desnecessárias e irrelevantes;
Hábitos pessoais: mudanças nos hábitos cotidianos como descuido com a higiene e aparência pessoal, apresentar-se bêbado ou cheirando a álcool logo pela manhã, mudança de comportamento ou confuso após o almoço.
Uma vez identificados estes sinais suspeitos, cabe ao empregador encaminhar o funionário para o médico do trabalho ou assistente social e, no contexto organizacional, oferecer ajuda.

Em qualquer das situações de dependências químicas no ambiente de trabalho, cabe ao empregador esgotar os recursos disponíveis para promover e preservar a saúde do empregado, para somente se superadas as tentativas sem êxito, decidir-se pelo desligamento.

A Consolidação das Leis do Trabalho prevê, na alínea “f”, do artigo 482, a embriaguez (habitual ou em serviço) como falta grave por parte do empregado ensejadora da extinção do contrato de trabalho por justa causa. Esse dispositivo obviamente alcança o uso de outras drogas além do álcool, todavia, é comum encontrarmos decisões em que a dispensa por justa causa com fundamento na embriaguez é descaracterizada, condenando a empresa reclamada no pagamento de verbas decorrentes de uma dispensa imotivada e até mesmo à reintegração do funcionário.

Oportuno esclarecer que a embriaguez pode ser dividida em habitual (crônica) ou embriaguez “no trabalho” (ocasional). A embriagues crônica é considerada uma enfermidade pela Organização Mundial da Saúde e, segundo entendimento majoritário dos Tribunais, deve ser tratada antes da extinção do contrato de trabalho, ou seja, entende-se que a empresa deve tentar reabilitar o funcionário antes de desligá-lo.

Já a embriaguez ocasional sujeita-se ao poder fiscalizador e de punição inderente ao empregador, que poderá penalizá-lo, com advertência ou suspensão.

Assim, recomenda-se que empregador encaminhe o funcionário que apresente sinais de dependência química, seja por álcool ou outras drogas, ao setor de Medicina e Segurança do Trabalho ou na falta deste, para órgão previdenciário para tratamento de saúde antes de adotar punição mais rígida e definitiva.

A legislação brasileira dispõe que o empregado que possuir dependência química deve ser afastado do trabalho por motivo de doença – e não por qualquer forma punitiva – devendo receber do empregador o pagamento dos 15 primeiros dias decorrentes do afastamento. A partir desse momento, o trabalhador passará a gozar do benefício previdenciário, ficando a recuperação a cargo do sistema de saúde pública.

Tais procedimentos fundamentam-se na função social da empresa, esculpido na Constituição Federal e, neste caso, interpretado no sentido de que a empresa deve proporcionar ao seu empregado um tratamento digno para que o mesmo possa se reabilitar antes de ser desligado.

O juiz José Carlos Rizk, do Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região, em acórdão publicado em 06.05.2008[3], ao deferir a reintegração de um dependente químico demitido durante tratamento médico, argumentou que a função social do contrato consiste em cláusula geral, ou seja, norma que apenas descreve valores, sem enunciar preceito ou sanção, permitindo que o magistrado a aplique a cada caso concreto, buscando valores nos direitos fundamentais previstos na Constituição da República.

Seguiu defendendo que a função social do contrato está diretamente ligada ao conceito social da propriedade, haja vista que o contrato consiste no maior instrumento de circulação de riquezas, eis que a valorização do trabalho humano constitui pilar da ordem econômica, fundamentando-se, dentre outros princípios na função social da propriedade, insculpida na Carta Magna, em seus arts. 5°, inciso XXIII, e 170, inciso III, o qual abrange não somente os bens corpóreos como também os incorpóreos aplicando-se, portanto à empresa.

Conclui, portanto, que o direito do trabalho busca a realização da função social da empresa, pois com a valorização do trabalho o indivíduo desenvolve plenamente a sua personalidade, promovendo a busca do pleno emprego (art.170, inciso VIII), a redução das desigualdades e sociais (art.170, inciso VII) e a dignidade da pessoa humana (art.1°, inciso III).

Neste contexto, advoga que o empregador não pode utilizar o seu direito potestativo de resilição do contrato de trabalho para dispensar o reclamante, dependente químico, durante tratamento médico, em razão da função social que desempenha e em observância, aos princípios constitucionais.

Do mesmo entendimento partilha a Desembargadora Ana Cristina Lobo Petinati, da 5ª Turma do TRT-SP, no acórdão nº 20090995621 publicado no DOE em 04/12/2009, do qual foi relatora, consignando que, além dos fundamentos da República (valores sociais do trabalho e da livre iniciativa), dos princípios da Dignidade da Pessoa Humana e da função social da empresa, consignados na Constituição Federal, o Código Civil de 2002 também traz uma nítida valorização da pessoa humana moralmente considerada, abrindo o caminho para o exercício pleno da função social da empresa.

Ressalta que não se está minimizando a importância do lucro, mas sim constatando que a sobrevida da empresa está colocada acima disso, numa tentativa de tornar capital e trabalho partes integrantes de uma relação simbiótica. A empresa não sobrevive sem o lucro e a tendência é a de que, com o amadurecimento da sociedade, o lucro não sobreviva em uma empresa que não exerce a sua função social.

A desembargadora concluiu que “Não basta mais aos empregadores simplesmente cumprir suas obrigações legais. É preciso que os detentores dos meios de produção e geradores de empregos se conscientizem de seu papel na sociedade, atuando em prol da comunidade sempre que possível, principalmente quando a ajuda reverterá em benefício a alguém que um dia já contribuiu para o aumento de seu próprio lucro.”

Não raro, portanto, a Justiça do Trabalho tem determinado a reintegração de dependentes químicos demitidos durante tratamento médico, observada a suspensão do contrato de trabalho enquanto perdurar o benefício previdenciário, bem como condenando a empresa no pagamento de indenização por dano moral.

Evidentemente que a valorização do trabalho humano constituiu pilar da ordem econômica, fundamentando-se, dentre outros princípios, na função social da propriedade, insculpida na Carta Magna em seus artigos 5º, XXIII e 170, III, o qual abrange não somente os bens corpóreos com também os incorpóreos, aplicando-se, portanto, à empresa.

O Direito do Trabalho busca, outrossim, a realização da função social da empresa, pois com a valorização do trabalho o indivíduo desenvolve plenamente sua personalidade, promovendo a busca do pleno emprego (art. 170, VIII), a redução das desigualdades regionais e sociais (art. 170, VII) e a dignidade da pessoa humana (art. 1º, III).

A Constituição da República pressupõe como princípio fundamental a dignidade da pessoa humana – que segundo o STF não se trata de direito fundamental, mas a fonte de todos os direitos fundamentais – assim como os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa, nos termos do art. 1º Constituição da República.

Trata-se, contudo, de uma questão de saúde pública cuja responsabilidade não pode ser transferida ao empregador, cabe sim a este adotar medidas educativas e incentivar o tratamento médico, todavia, não surtindo efeito, não deve ser questionada a decisão de rescindir o contrato de trabalho do funionário dependente químico, observado o período de estabilidade provisória.
Por: Priscilla Folgosi Castanha
Fonte: http://jus.com.br